PLAN DE CAPACITACION EN LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DE LA POLICIA DEL ESTADO MERIDA
lunes, 13 de febrero de 2012
BIBLIOGRAFÍA O DOCUMENTOS REFERENCIALES
-
Departamento de Recursos Humanos de la Dirección General
de Policía del Estado Mérida. (1998). Manual
de organización. Mérida.
- Hernández,
R. (2004). Metodología de la
investigación. México: Mc Graw Hill.
- Manual
de Normas y Procedimientos (2010). Dirección Estadal del Poder Popular de Policía
del Estado Mérida.
-
Manual de Organización (2010). Dirección Estadal del
Poder Popular de Policía del Estado Mérida.
Salinas, H. (2008). Una mirada sobre Venezuela. Herramientas Prácticas. Venezuela: Fundación centro
Gumilla.
RECOMENDACIONES
·
Que este Plan de Capacitación, sea considerado como plan
piloto dentro de la Policía del Estado Mérida, para luego ser implementado en
los demás departamentos y oficinas que conforman la institución policial.
·
Actualizar el manual de procedimiento de la Oficina de
Recursos Humanos.
·
Motivar a los miembros de la Oficina de Recursos Humanos
a utilizar el manual de procedimiento.
CONCLUSIONES
Como pudimos apreciar en el
diagnostico organizacional, la falta de capacitación e información del personal en los procesos propios de la
oficina de Recursos Humanos de la
Policía del Estado Mérida generaban grandes retrasos, en
vista a que la ausencia temporal de algún funcionario (ya sea por permiso,
vacaciones y/o reposo) ocasionaba que procesos internos dentro de la Oficina se vieran afectados o hasta se paralizaran.
En vista de esto, se decidió
realizar este trabajo con la finalidad de minimizar estos retrasos generados
por el desconocimiento de procesos dentro de la Oficina de Recursos humanos,
teniendo como resultado los siguientes:
A través del diseño y ejecución de
un plan de capacitación se logro que todas las personas adscritas a la Oficina de Recursos
Humanos se involucraran en conocer los demás procesos existentes dentro de la
Oficina
Se logró fomentar el valor de la
cooperación entre todos los miembros.
Se pudo consolidar un equipo de
trabajo Integral, gracias a las mesas de trabajos desarrolladas dentro de la
Oficina.
Se genero mayor comunicación entre
todos los miembros, motivándose a desempeñar nuevos roles diferente a los que
anteriormente realizaban.
Se aprecian
mejoras considerables en tiempo de ejecución de actividades, y una mayor
capacidad de respuesta del departamento a las exigencias de la Dirección.
CAPÍTULO III
LIMITACIONES
Originalmente se había propuesto realizar doce (12)
jornadas de capacitación dentro de la Oficina de Recursos Humanos, pero lo que
se pudo realizar fueron seis (06) mesas de trabajo, debido a que por
instrucciones del Ministerio del Poder Popular de Interior y Justicia y de
VISIPOL, todos los cuerpos de policías a nivel nacional entraron en un proceso
de homologación y reclasificación de rangos lo que implicó la verificación y
análisis de todos y cada uno de los respectivos historiales físicos de los
funcionarios policiales, cabe señalar que nuestra institución actualmente cuenta
con 3.405 servidores públicos, lo que ha significado una tarea ardua por parte
de todo el personal involucrado en el proceso especialmente para los adscrito a
la Oficina de Recursos Humanos.
Se
había propuesto formar una comisión de logística encargada de las jornadas,
pero como no se realizaron entonces no fue necesario.
Por último, la organización, tiene espacio físico
reducido y no cuenta con áreas apropiadas para desarrollar este tipo de
actividades lo que también influenció considerablemente para la modificación del
plan propuesto inicialmente.
CAPÍTULO II
BENEFICIOS
LOGRADOS
A medida
que se fueron desarrollando las diferentes mesas de trabajo, se fue observando
que los funcionarios adscritos a la Oficina de Recursos Humanos mostraban cada
vez más interés en aprender funciones y procesos nuevos y ser mucho más
competentes, y esto significó en un principio un gran e importante avance, ya
que era una oficina donde cada uno de los integrantes que la conforman, eran
especies de islas, donde sólo prevalecía intereses individuales, trayendo como
consecuencia inmediata retardos en los procesos internos de la Oficina de
Recursos Humanos.
Al
término del plan de capacitación propuesto en este trabajo, como fue la
realización de seis (06) mesas de trabajo, se pudo determinar a través de la
observación directa y de hacer comparaciones, que los funcionarios adscritos a
la oficina han mejorado considerablemente su desempeño laboral, ya que se
sienten con la motivación necesaria y la capacidad de asumir otros roles
diferentes a los habitualmente desempeñados, haciendo los procesos cotidianos
más eficientes y el ambiente de trabajo más confortable, demostrando que sí se
puede llegar a conformar un verdadero equipo de trabajo integral (nueva
tendencia), que satisfaga las necesidades propias de la Oficina de Recursos
Humanos.
Así
mismo, también se observó que las relaciones interpersonales han mejorado
significativamente, ya que se han resueltos conflictos que venían afectando
seriamente en ambiente laboral, pudiéndose afirmar que se logró mayor
tolerancia y disposición para continuar mejorando profesionales como
personales.
Por
último, este granito de arena que se ha puesto en pro de lograr mejorar la
efectividad de la oficina, representa de cierto
modo un ahorro de recursos financieros para la institución, ya que, en
vista que el proceso de capacitación fue realizada por nosotros mismos no hubo
la necesidad de gastar en pagos a terceros para que realicen este tipo de
actividad.
CAPÍTULO I
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
El diagnóstico de la situación a mejorar
se realizó a través de reuniones semanales con todos los integrantes de
la Oficina de Recursos Humanos de la Policía del Estado Mérida, mediante una
técnica denominada lluvia de ideas que permitió conocer las fortalezas y
debilidades que presenta la oficina, así como las posibles soluciones para
propiciar una situación de mejora. Esta herramienta, es una técnica de grupo,
que es utilizada para la generación de nuevas propuestas planteadas por los
mismos integrantes del equipo de trabajo y que ayuda a resolver problemas o
bien a hacer más eficiente algún proceso o actividad.
En la Oficina de Recursos Humanos de la
Policía del Estado Mérida, actualmente se encuentran diecinueve personas
adscritas y cada una con su rol bien establecido; pero se necesita capacitar al
personal en todas las áreas de la Oficina, ya que se requiere de un equipo de trabajo integral (nueva
tendencia), es decir, que cada uno de los miembros pueda ejecutar de manera
oportuna y efectiva cualquiera de las actividades del proceso interno en el
funcionamiento de la Oficina, en caso de ausencia temporal de un miembro (ya
sea por vacaciones, reposos, permisos u otro motivo), porque se ha evidenciado
que por la falta de capacitación, ningún miembro del personal se siente apto
para desarrollar una actividad distinta a la asignada y diariamente ejecutada,
trayendo como consecuencia negativa inmediata el bloqueo y/o retardo de los
procesos internos de la Oficina.
Después de un consenso entre todos
los integrantes de la Oficina de Recursos Humanos de la Policía del Estado
Mérida, y de evaluar objetivamente cual de todos los problemas existentes era
el más factible para poder diseñar un plan de mejora, se tomó la decisión que
es la Inexistencia de capacitación constante y efectiva del
personal adscrito,
es el problema a tratar.
OBJETIVO GENERAL
Capacitar
progresivamente a todos los miembros del personal adscrito a la Oficina de
Recursos Humanos de la Policía del Estado Mérida, en todas las áreas
concernientes, mediante actividades de capacitación desempeñadas por los mismos
integrantes, con el fin de formar un equipo de trabajo integral que satisfaga
las necesidades propias de la Oficina dentro de la Institución Policial.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1º
Diseñar un plan de capacitación, que permita el desenvolvimiento efectivo de
todas las personas adscritas a la Oficina de Recursos Humanos que garantice el
desarrollo de todas y cada una de las actividades de manera eficaz y eficiente.
2º Ejecutar el plan de
acción propuesto para la capacitación de todas las personas adscritas a la
Oficina de Recursos Humanos.
3º Realizar un seguimiento
cercano de los resultados obtenidos dentro del proceso de capacitación.
METAS
·
Fomentar el valor de la Cooperación dentro del personal
adscrito a la Oficina, para facilitar el proceso de capacitación.
·
Realizar seis (06) jornadas de capacitación (mesas de
trabajo), con el fin de ir formando progresivamente un equipo de trabajo
integral dentro de la Oficina de Recursos Humanos.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
·
Contactar a un facilitador experto en el área de
motivación para dictar una charla con el propósito de preparar a todo el
personal adscrito a la Oficina para la cooperación mutua y así facilitar el
proceso de capacitación.
·
Programar una charla de motivación antes de comenzar el
proceso de capacitación.
·
Realizar seis mesas de trabajo, en un lapso de cuatro
meses (de agosto a noviembre de 2011).
·
Por último, una vez al mes, después de la capacitación y
rotación de todo el personal, presentar a todo el equipo de la Oficina, los
avances obtenidos de todo el proceso.
DERCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
·
Se contactó a un facilitador experto en el área de
motivación del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista del Ministerio
del Poder Popular para las Comunas y Protección Social, para dictar una charla
con el propósito de preparar a todo el personal adscrito a la Oficina para la
cooperación mutua y así facilitar el proceso de capacitación.
·
La charla de motivación se llevó a cabo el día 28 de
julio de 2011, a las 9:00 am, en el salón del departamento de Educación, fue
dictada por el facilitador Mildre Quintero y los puntos tratados fueron:
Motivación, definición, generalidades.
Motivación intrínseca y motivación extrínseca.
Motivación y ambiente laboral en la organización.
Factores que sustentan la conducta humana.
Autoestima, fundamentos.
Grados de la autoestima e importancia.
Teoría de las necesidades y ciclo motivacional.
Diferencia entre motivación y satisfacción.
Técnicas de motivación.
·
Se realizaron seis (06) mesas de trabajo, en un lapso de cuatro
meses (agosto 2011- noviembre 2011).
·
La mesa de trabajo para la capacitación comprendió lo
siguiente: cada empleado de la Oficina prepara una reseña bien detallada en
donde explicó la función específica que ejerce, así como también, detalló los
insumos requeridos y el proceso paso a paso para el cumplimiento de sus
funciones. El funcionario que ejerció el papel de facilitador utilizó un
lenguaje sencillo, claro y concreto y sobre todo tuvo la disposición de aclarar
dudas que surgieron.
Así mismo, se dejó bien claro la importancia
de las funciones dentro del proceso interno de la Oficina de Recursos Humanos y
la necesidad de hacerlos más eficientes, haciendo notar que, si todos
los miembros de la oficina realizamos apropiadamente nuestras actividades y
logramos las metas propuestas, es lógico que, en consecuencia, la Policía del
Estado Mérida sea una institución exitosa.
MESA DE TRABAJO Nº 01
VACACIONES Y
PERMISOS
Facilitador: Marvin Marcano
Fecha: 18/08/2011
Lugar: Oficina de Recursos Humanos
Puntos a tratar:
ü Recepción
de la solicitud.
ü Verificación
de datos.
ü Revisión
de la boleta.
ü Aprobación.
ü Registro
en la base de datos interna.
ü Inserción
de boleta en el historial físico del funcionario policial.
ü Envío de
copia de boleta.
Procedimiento:
1.
El funcionario policial que desea disfrutar de sus
vacaciones o solicitar permiso, debe hacerlo por escrito al jefe del Centro de
Coordinación Policial (CCP) ó Dependencia Policial (DP) en el que se encuentra
destacado.
2.
En el CCP ó DP le elaboran la respectiva boleta, la cual
el funcionario policial solicitante debe firmar y colocar huellas dactilares,
así mismo, la boleta debe ser firmada por la máxima autoridad del CCP ó DP con
el respectivo sello húmedo.
3.
Las boletas se deben enviar a la Oficina de Recursos
Humanos, mediante oficio, donde una vez recibidas, se pasan al funcionario
responsable de la verificación y aprobación de las mismas.
4.
La verificación consta de:
Verificación de datos personales del funcionario policial: Nombres
y Apellidos, cédula de identidad, fecha de ingreso a la institución policial,
código PO (código de nómina), rango actual, dirección de habitación y teléfono
de contacto.
Verificación de datos para el disfrute de:
Vacaciones:
periodo vacacional, años de servicio en la institución, cantidad de días de
disfrute que le corresponda según el tiempo de servicio (1er quinquenio:
disfruta de 20 días hábiles, 2do quinquenio: disfruta de 23 días hábiles y a
partir del 3er quinquenio: disfruta de 25 días hábiles), fechas de inicio y
culminación de vacaciones.
Permisos:
motivo de la solicitud de permiso, cantidad de días de disfrute de permiso
(por nacimiento de hijo: disfruta de 14 días continuos, pre/post-natal:
disfruta de 182 días continuos, por matrimonio: disfruta de 5 días hábiles, por
muerte de familiar: disfruta de 10 días continuos), fechas de inicio y
culminación del permiso.
Verificación de firma y huellas dactilares del
funcionario policial, firma del jefe del CCP ó DP y sello húmedo.
Verificación de los respectivos soportes (para
las vacaciones son exámenes de laboratorios con constancia pre-vacacional,
firmada y sellada por cualquiera de los médicos laborales de la institución y
para los permisos se anexa copia del respectivo certificado ya sea de
nacimiento, de matrimonio o de defunción).
5.
Sí todo está correctamente, es aprobada y pasa al
despacho del jefe de la Oficina de Recursos Humanos para la respectiva firma de
éste y se coloca el sello húmedo.
6.
Cada boleta ya sea de vacaciones o permiso, consta de una
original y dos copias (la original se inserta en el historial físico del
funcionario policial una vez se haya vaciado la información en la base de datos
interna de la Sección de Registro y Control perteneciente a la Oficina de
Recursos Humanos, las copias son enviadas mediante oficio al CCP ó DP donde se
encuentra ubicado el funcionario policial para que una copia sea archivada para
el respectivo control y la otra sea entregada al funcionario policial.
7.
Si la boleta presenta errores ya sea de transcripción de
datos ó de cálculo de días de disfrute, presenta tachaduras y enmiendas o no se
anexa el respectivo soporte, la boleta es devuelta inmediatamente al lugar de
origen a través de un oficio.
Importancia de este proceso: La
Contraloría General de la República hace auditorías internas a la Oficina de
Recursos Humanos periódicamente y al proceso de aprobación de vacaciones y
permisos es en el que más profundiza la supervisión, ya que, en años anteriores
no se llevaron controles y se han encontrado “errores involuntarios” como por
ejemplo que un funcionario policial disfrutó varias veces vacaciones
correspondiente al mismo periodo vacacional.
Por esto, es que éste proceso es de gran importancia para la Oficina de
Recursos Humanos de la Policía del Estado Mérida.
MESA DE TRABAJO Nº 02
CAMBIOS Y
TRANSFERENCIAS DE FUNCIONARIOS POLICIALES
Facilitador: Marily Colmenares
Fecha: 01/09/2011
Lugar: Oficina de Recursos Humanos
Puntos a tratar:
ü Recepción
de información sobre el cambio.
ü Procesamiento
de información.
ü Aprobación
o no del cambio.
ü Notificación.
Procedimiento para cambio de
ubicación a petición del propio funcionario policial:
1.
El funcionario policial que desee o tenga la necesidad de
ser reubicado, por razones ya sea de índole personal, familiar, laboral, etcétera,
debe redactar un oficio explicando y detallando la problemática (exposición de
motivos), que le llevan a hacer la solicitud de su reubicación; el oficio debe
estar dirigido al jefe de la Oficina de Recursos Humanos y debe contener los
datos de identificación del funcionario policial (Nombres y Apellidos, cédula
de identidad, fecha de ingreso a la institución policial, PO, rango actual,
dirección de habitación y teléfono de contacto), así como también debe estar
firmado y con huellas dactilares del funcionario policial solicitante.
2.
Una vez recibido el oficio de solicitud de cambio, éste
pasa a discusión interna por parte del jefe de la Oficina de Recursos Humanos y
sus asistentes.
3.
Una vez tomada la decisión, ya sea afirmativa o no, se
notifica mediante oficio a funcionario policial solicitante.
4.
De ser procedente el cambio solicitado, se informa
mediante oficio a) al Director del Poder Popular de Policía del Estado Mérida,
b) al jefe del CCP ó DP donde se encuentra destacado el funcionario policial y
c) al jefe del CCP ó DP donde pasará a prestar servicio el funcionario
policial.
5.
Se registra el cambio de ubicación del funcionario
policial en la base de datos interna de la Oficina de Recursos Humanos.
6.
Se inserta oficio de transferencia en el respectivo
historial físico del funcionario policial.
Procedimiento para cambio de
ubicación a petición del jefe del CCP ó DP donde se encuentre destacado un
funcionario policial:
1.
El jefe de CCP ó DP que por motivos netamente laborales
tenga la necesidad de transferir a un funcionario policial que se encuentre
bajo su mando, debe colocarlo a la orden de la Oficina de Recursos Humanos a
través de oficio, en donde explique y detalle las circunstancias que lo llevan
a tomar dicha decisión.
2.
El jefe de la Oficina de Recursos Humanos conjuntamente
con sus asistentes, estudian las alternativas de reubicación y toman la
decisión de la transferencia para el funcionario policial.
3.
Tomada la decisión se notifica mediante oficio al
funcionario policial.
4.
se informa mediante oficio a) al Director del Poder
Popular de Policía del Estado Mérida, y b) al jefe del CCP ó DP donde pasará a
prestar servicio el funcionario policial.
5.
Se registra el cambio de ubicación del funcionario
policial en la base de datos interna de la Oficina de Recursos Humanos.
6.
Se inserta oficio de transferencia en el respectivo
historial físico del funcionario policial.
Importancia de este proceso: Se debe
tomar en cuenta la necesidad de transferencia de los funcionarios policiales,
ya que por múltiples razones es procedente su reubicación, a demás, para la
Oficina de Recursos Humanos, es de vital importancia tener un control de la
ubicación de todos y cada uno de los funcionarios policiales (Polimer cuenta
con 3.405 funcionarios), ya que por cualquier novedad que se suscite, se pueda
ubicar de manera rápida y efectiva a cualquier funcionario policial dentro del
Estado, ya que en años anteriores era una verdadera odisea ubicar funcionarios
porque simplemente no se maneja ningún control de ubicación y de cierta manera
esto favorecía los comportamientos inadecuados de ciertos funcionarios
policiales.
MESA DE TRABAJO Nº 03
CONSTANCIA DE
TRABAJO, ANTECEDENTES DE SERVICIO y RECORD DE CONDUCTA
Facilitador: Marleny Mejía
Fecha: 22/09/2011
Lugar: Oficina de Recursos Humanos
Puntos a tratar:
ü Descripción
de cada documento (constancia de trabajo, antecedentes de servicio y record de
conducta).
ü Solicitud.
ü Verificación
de datos.
ü Elaboración.
ü Entrega.
Descripción de cada documento:
Constancias de trabajo:
documento que la emisión es atribución de la Oficina de Recursos Humanos, donde
se da constancia de los servicios que está prestando o prestó un funcionario
policial.
La constancia de trabajo de funcionarios
policiales activos contiene los siguientes datos:
Nombre, Rif y logotipo de la institución.
Nombres, apellidos, rango y firma del jefe de la Oficina
de Recursos Humanos.
Sello húmedo de la Oficina de Recursos Humanos.
Nombres y apellidos completos del funcionario policial.
Cédula de identidad del funcionario policial.
Código de nómina (PO) del funcionario policial.
Rango actual.
Sueldo integral (escrito en números y letras) que devenga
mensualmente el funcionario policial.
Fecha de ingreso a la institución policial.
La constancia de trabajo de funcionarios
policiales no activos contiene los siguientes datos:
Nombre, Rif y logotipo de la institución.
Nombres, apellidos, rango y firma del jefe de la Oficina
de Recursos Humanos.
Sello húmedo de la Oficina de Recursos Humanos.
Nombres y apellidos completos del funcionario policial.
Cédula de identidad del funcionario policial.
Último rango.
Fecha de ingreso y egreso en la institución policial.
Causa por la cual dejó de prestar sus servicios como
funcionario policial (renuncia, destitución, fallecimiento).
Antecedentes de servicio:
documento donde se reflejan datos del servicio que prestó un ex funcionario
policial; es utilizado principalmente para acumulación de tiempo de servicio
dentro de la administración pública.
Los antecedentes de servicios, contiene los siguientes datos:
Nombre y logotipo de la institución.
Nombres, apellidos, rango y firma del jefe de la Oficina
de Recursos Humanos.
Sello húmedo de la Oficina de Recursos Humanos.
Nombres, apellidos, rango y firma del Director General
del Poder Popular de Policía del Estado Mérida.
Sello húmedo de la Dirección General.
Nombres y apellidos completos del funcionario policial.
Cédula de identidad del funcionario policial.
Fecha y rango de ingreso en la institución policial.
Fecha y rango de egreso de la institución policial.
Sueldo devengado al ingreso en la institución policial.
Sueldo devengado al egresar de la institución policial.
Causa por la cual dejó de prestar sus servicios como
funcionario policial (renuncia o destitución).
Record de conducta:
documento que refleja la “vida” del funcionario dentro de la institución
policial, es decir, refleja todos y cada uno de los aspectos personales de cada
funcionario policial.
El record de conducta contiene los siguientes datos:
Nombre y logotipo de la institución.
Nombres, apellidos, rango y firma del jefe de la Oficina
de Recursos Humanos.
Sello húmedo de la Oficina de Recursos Humanos.
Nombres y apellidos completos del funcionario policial.
Cédula de identidad del funcionario policial.
Código de nómina (PO) del funcionario policial.
Rango actual.
Fecha de ingreso a la institución policial.
Cantidad por año de: días de reposo, días de permiso,
fechas de ascensos, felicitaciones, amonestaciones, fechas y sitios de
transferencias, descripción de procesos administrativos.
Procedimiento:
1.
La solicitud debe hacerla el funcionario policial
interesado por escrito (excepto la constancia de trabajo) con oficio dirigido
al jefe de la Oficina de Recursos Humanos.
2.
El funcionario adscrito a la Oficina de Recursos Humanos,
que tenga asignada la responsabilidad de la elaboración de constancias de
trabajo, antecedentes de servicio y record de conducta, debe verificar todos
los datos del funcionario policial en la base de datos interna de la Oficina de
Recursos Humanos.
3.
Se solicita el historial físico del funcionario policial
en la Sección de Registro y Control, con el fin de tener accesos a los
respaldos de toda la información reflejada (excepto para la constancia de
trabajo).
4.
Se procede a la elaboración del documento solicitado (se
maneja formatos).
5.
Se pasa al despacho del jefe de la Oficina de Recursos
Humanos, para la debida firma y sello húmedo.
6.
Se entrega al funcionario policial solicitante, quien
debe firmar el libro donde previamente se asentó el documento, como respaldo de
su entrega.
MESA DE TRABAJO Nº 04
REGISTRO Y
CONTROL
Facilitador: Rigoberto Molina
Fecha: 13/10/2011
Lugar: Oficina de Recursos Humanos
Puntos a tratar:
ü Proceso
interno de funcionamiento de la Sección de registro y control.
ü Importancia
del buen funcionamiento de la sección de Registro y Control.
La Sección de Registro y
Control, es un área vital de la Oficina de Recursos Humanos, ya que se encarga
del archivo donde se encuentran los historiales físicos de todos y cada uno de
los funcionarios policiales, entre otras cosas.
A su vez posee un sistema
interno, donde se registra y respalda absolutamente toda la información de cada
funcionario policial, que reposa en cada historial.
Procedimiento:
1.
Recepción de documentos: sí un funcionario desea ingresar
un documento a su historial físico, debe hacer un oficio donde especifique
claramente el tipo de documento a consignar.
2.
Un funcionario de la Sección de Registro y Control,
procede a la verificación del documento consignado por el funcionario policial.
3.
Se registra la información en la base de datos interna de
la Sección de Registro y Control.
4.
Se archiva el documento dentro del historial del
funcionario policial.
Importancia de este proceso: la
Sección de Registro y Control, es sumamente importante, ya que contiene y
registra información de todos los funcionarios policiales, que va desde datos
personales, pasando por instrucción académica hasta procesos administrativos
abiertos.
Los funcionarios de la
Contraloría General de la República, cuando auditan la Oficina de Recursos
Humanos, su observación se concentra fundamentalmente en ésta sección y
verifican un porcentaje importante de historiales físicos de funcionarios
policiales.
MESA DE TRABAJO Nº 05
BAJAS DE
FUNCIONARIOS POLICIALES (RENUNCIA)
Facilitador: Morelba Albornoz
Fecha: 27/10/2011
Lugar: Oficina de Recursos Humanos
Puntos a tratar:
ü Recepción
de la solicitud.
ü Verificación
de datos.
ü Llenado
de la solicitud de la baja.
ü Aprobación.
ü Notificación.
Procedimiento:
1.
El funcionario policial que desee solicitar la baja
(renunciar) y dejar de prestar sus servicios en la institución, debe redactar
un oficio (exposición de motivos) dirigido al jefe de la Oficina de Recursos
Humanos, en donde plasme los motivos que lo llevan a tomar la decisión de
renunciar. Cabe señalar, que la solicitud de renuncia, se debe hacer entre el
día 15 hasta el día 25 de cada mes, para poder ser procesada y la fecha de
egreso es el último día del mes en el cual se solicitó la renuncia.
2.
El oficio de solicitud de renuncia se pasa al despacho
del jefe de la Oficina de Recursos Humanos, para su debida aprobación.
3.
El funcionario de la Oficina de Recursos Humanos, debe
solicitar a la Oficina de Control de Actuación Policial (OCAP), información
acerca de si el funcionario policial solicitante de baja está incurso o no en
alguna averiguación disciplinaria.
4.
El funcionario de la Oficina de Recursos Humanos, debe
llenar la solicitud de renuncia.
5.
El funcionario policial solicitante de la baja, se debe
citar en la Oficina de Recursos Humanos, para que firme y coloque las huellas
dactilares.
6.
Se procesa la renuncia y se informa a través de oficio al
Director y Sub-director de la institución policial.
7.
Se solicita el respectivo historial físico en la Sección
de Registro y control, se coloca la observación de la renuncia y se pasa a la
Oficina de Bienestar Social, para el respectivo cálculo de prestaciones
sociales.
8.
Se notifica al funcionario policial, que la solicitud de
renuncia ha sido aceptada.
Importancia de este proceso: es muy
importante llevar un control de éste proceso, porque es necesario tener
precisado mes a mes el número exacto de funcionarios policiales activos de la
institución, ya que se debe pasar el reporte a la Dirección General, Sub
Dirección y a la División de Operaciones, además debe concordar con la cantidad
de funcionarios policiales que refleje la Sección de Nómina.
En auditorías realizadas por la Contraloría General de la República en años
anteriores, se observó que ante la Oficina de Recursos Humanos había una
cantidad de funcionarios policiales y por la Sección de Nómina aparecían más
funcionarios policiales cobrando mensualmente.
MESA DE TRABAJO Nº 06
DESTITUCIONES
DE FUNCIONARIOS POLICIALES
Facilitador: Herminda Quintero
Fecha: 17/11/2011
Lugar: Oficina de Recursos Humanos
Puntos a tratar:
ü Recepción
de la notificación.
ü Procesamiento
de la destitución.
ü Notificación.
Procedimiento:
1.
Una vez que en la OCAP haya determinado la culpabilidad
de un funcionario policial en algún hecho delictivo y con la aprobación del
ciudadano Director General, se toma la decisión de destituir al funcionario
policial involucrado. Ésta oficina hace la respectiva notificación con oficio a
la Oficina de Recursos Humanos.
2.
Una vez recibida la notificación, se solicita a la
Sección de Registro y Control el respectivo historial físico del funcionario
policial destituido.
3.
El historial físico y la notificación de destitución es
pasada al despacho del jefe de la Oficina de Recursos Humanos.
4.
Se procesa los datos de la destitución, tanto en la base
de datos interna de la Sección de Registro y Control como en la base de datos
de la Oficina de Recursos Humanos.
5.
El historial se pasa a la Oficina de Bienestar Social,
para el respectivo cálculo de prestaciones sociales.
6.
Se notifica al funcionario policial de su destitución.
7.
Se debe enviar oficio informando la destitución al
Ciudadano Gobernador del Estado.
Importancia de este proceso: la OCAP,
se encarga de investigar y determinar, si existe elementos probatorios
suficientes de culpabilidad de un funcionario policial en hechos punibles.
Al determinar que efectivamente un funcionario policial, tiene un
comportamiento que deshonra la institución, toman la decisión de destitución
conjuntamente con el Consejo Disciplinario, Consultoría Jurídica y la Dirección
General.
Éste proceso es de vital importancia ya que es
estrictamente necesario que todos y cada uno de los funcionarios policiales
tengan un comportamiento apegado a las buenas costumbres y sean ejemplos para
la sociedad, además de brindarle la seguridad necesaria a cada uno de los
ciudadanos.
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